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ジャム
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パワハラなどハラスメントへの対抗方法


今の世の中、様々なハラスメントが横行しています。

例えば

パワハラ、モラハラ、マタハラ、セクハラ、、
スクハラ、エイハラ、テクハラ・・・きりがありません。

こういったハラスメント(嫌がらせ)はなぜ起こるか分かりますか?

また自分が対象となった場合、どう対抗したらよいのか心配になりませんか?

気が強ければなんとかなりそうな気がしますか?仕事だと難しい場面がたくさんあるため、そうはいきませんね。

学童クラブや保育園などは、ややもするといじめや細かい嫌がらせがまかり通っているような現場もあります。

なんとかいなしてやっていくという手段もありますが、無意識ならまだしも意識的に嫌がらせをするような人は仕事には不適格なので、淘汰されて然るべきです。

正しく対処して身を引いてもらいましょう

この記事を読むと分かること

  • ハラスメントの種類
  • ことも現場への悪影響
  • 受けたときの対抗法法
ハラスメント

その他のストレスを軽減できる方法はこちらから👇️

1.ハラスメントとは?

ハラスメントは行う方の意図とは関係がありません。された側が不快感などを感じたら赤信号です。

傷つけられた、苦痛を与えられた、不利益を与えられたと「された側が感じたら」ハラスメントに該当します。

以下に保育や子ども施設の職員の立場で発生しそうなハラスメントを挙げていきます。

  • パワハラ(パワー)
  • モラハラ(モラル)
  • マタハラ(マタニティー)
  • エイハラ(エイジ)
  • スメハラ(スメル)
  • カスハラ(カスタマー)
  • レイハラ(レイシャル)

パワハラ(パワー)

何かしらの権力を持っている人が、逆らえないことを期待して持っていない方を不当に扱うようなもの。

職場でされると辛いですね。身体的な攻撃はもちろん該当します。

精神に来るものは人の前で必要以上に叱責されたり、恫喝されたり、バカにしたり、目の前で物に当たるのを見せつけるなどです。早い話が恐怖による支配です。

逆パワハラもありますが、保育現場ではあまりないでしょう。

モラハラ(モラル)

精神的暴力といわれるもので、言葉や態度で嫌がらせを行うものです。

見下す、過去の失敗を何度もすみません持ち出す、無視、嫌味や悪口、責任を押し付ける、一人だけに~させないなどの制限をする、からかい、孤立させる、不適切な仕事の与え方(多すぎる、少なすぎる、雑務ばかりなど)、必要な情報を与えない、過干渉などいろいろな手段がとられます。

マタハラ(マタニティ)

人手が足りない中で妊娠して産休に入ろうとする方にたいして嫌みを言ったり、逆に不当に仕事から外したりする事ですね。普通に気遣うのを越えてしまうと、マタハラになります。

エイハラ(エイジ)

年の多い人に対して意味なく、「もう年だから~」など年齢により区別や差別的な扱いをすることです。

「中年になっても役職に就かない」など嫌味を言ったりバカにする態度をとるのもこの範囲でしょう。

スメハラ(スメル)

臭いによる嫌悪感です。女性の化粧や香水の匂い、男性ならタバコや汗の臭いなどがあたります。

臭いは本能に訴えてくるので抗い難いものがあります。ずっと臭いと頭も痛くなってきませんか?

カスハラ(カスタマー)

客(利用者)からの、理不尽な要求や発言、態度です。子ども施設では保護者から受ける可能性のあるものです。

レイハラ(レイシャル)

人種差別的な発言や扱いを指します。アメリカなど人種問題に敏感な国では大きな問題と認識されているようです。

ハーフの方も珍しくないことや、保育現場ではハーフや外国籍の子どももたくさん居るわけですから、深刻な問題になります。

パワハラ

2.子どもを巻き込むハラスメント

子どもの現場で一番多いと言えるものが、子どもへの対応が先輩から見たら不十分なときに指導が入る場面でのやりとりです。

  • 「ちゃんと見てなきゃだめでしょ」
  • 「こんなだから子どもが言うことを聞かないのよ」
  • 「しっかりしてよ」
  • 「あなたの責任よ」
  • 「自分で考えなさい」
  • 「もっと厳しくしなさい」

など言葉にしたらたくさん出てきます。

経験が浅いと疑問を持ってもなかなか反論できず、疑問を持たずに頑張ろうとしてもうまくいかず何度も言われストレスがたまっていくものです。

しかしよく考えてみると業務上の具体的な指示でもなく、繰り返し行動や、ともすれば人格を攻撃されて不快感や威圧されているように感じているのは明らかにパワハラを受けています。

子どもの前でそれをやられると、子どもの前なので職員同士の不仲をみせたくないでしょうから反論もできず、人格まで徹底的にやっつけられた気分になります。

この場合、先輩は教えているようでなにも教えておらず、ただ新人が自分の思い通りに動かないことに腹をたてたり、人手が足りない中で自分も受けているストレスを捌け口として新人へぶつけているだけです。

先輩が単に預かっている時間内だけおとなしくさせるような保育をするために、子どもに対して制限をかけているのなら、子どもに対してもハラスメント(不適切な保育)をしていることになります。

私が一番始めに赴任した学童クラブで似たような仕打ちを受けたことがあります。

当時はとても若く、技術や知識もなく自分にも自信がなかったため反論できませんでした。

情報もなくハラスメントだという認識はなく、子どもの前で上で挙げたような言葉をかけられるのが積み重なり、「いなくなってほしい」とまで思いました。

今なら確実に対処できますが、いろんな施設で経験が浅い方が似たような目に遭っているのは忍びないことです。

怒られる

3.なぜハラスメントが起きるのか。

ハラスメントが起きる原因についてはいろいろな見解があります。

  • この程度ならこの人との関係の上なら大丈夫などといった思い込み
  • 会社の成果主義などの体質
  • 今までの慣習だと言って野放しにしている会社の風土
  • 個人の性格や倫理観の問題
  • 組織のマネジメント力がない
  • コミュニケーション不足
  • 小さなことからエスカレートしてくる
  • 集団心理が働くことでマイノリティへの攻撃
  • ノルマなどのストレスが高く、弱い人へ捌け口を求めてしまう

少し考えただけでもたくさん出てきます。

個人ではいい人なのに、会社の環境がよくない場合もあるでしょう。

ハラスメントを起こす素因のある人が、それが許される環境にいると発動します。

例えばセクハラでは共感力がなかったり、男尊女卑の考え方などがハラスメントを起こす素因と考えられますが、どこでもやるわけではなく、それが許される環境だと発現します。

また個人の捉え方でもハラスメントかどうか別れるところなので、それも大切です。

独りよがりでなく人がどう感じるかにアンテナを張る=人として対等に付き合うこと、個人レベルで他の人を尊重することかまず前提です。そしてそれを組織が援護していき外れることを許さないといった風土を培うことが大切だと思います。

組織

4.対抗手段について

平成29年度個別労働紛争制度の施行状況」(厚生労働省)を見ると、民事上の個別労働紛争の相談件数で「いじめ・嫌がらせ」は7万2000件以上で6年連続でトップです。

パワハラについては特に、2019年5月成立の「労働施策総合推進法」(パワハラ防止法)で、企業に対してパワハラ防止対策を義務付けられました。

"従わない企業は厚生労働省から改善を求められ、これに応じないときには企業名公表の措置をとる場合もある"とされています。

引用:厚生労働省|パワーハラスメント対策が事業主の義務となります!

では順に対策を書いていきます。

4-1.ハラスメントについての知識を得る。

今は情報を調べようと思えばいくらでも手段があるため、自分はもしかしたらハラスメントを受けているのでは?と知識があれば疑うことができます。

知識のない新人の頃や、特に業界に入ったばかりの時は、「これが普通だから」と言われれば、初めこそ疑問を持っても慣れて受け入れてしまうでしょう。

私も経験がありますが、転職して初めて「あの職場は超がつくほど異常だった」というのが知ることもあります。

昔は情報を得る機会が限られていましたが、今は転職するまで他の現場の様子が全く分からないなんてことはないですね。

ブラック企業

4-2.訴えは正当か?

業務上の注意や、正当な残業の依頼など全てがパワハラなどに当たりません。

また言い方が悪くてもハラスメントの定義に当てはめてどうなのかと考えてみると怪しいものもあります。

ハラスメントは主観によりますが、客観的に判断されてハラスメントなどにあたるかどうかも一つの判断基準です。

自分が仕事の同じようなミスを繰り返して、相手も人間ですからイライラしているだけかもしれません。

自分に原因がないのかは考えてみて、それでも繰り返し嫌な目に遭うとなれば対策をしましょう。

人として嫌いとなると、全てが相手のせい、相手が言うことで少しでも不快でしかもそれが上司となると、"パワハラだ"とバイアスがかかりやすくなります。

部下→上司への無視や同僚との結託、「それパワハラですよ」など問題にすることをちらつかせたりする逆パワハラというのもあります。

逆パワハラというのがパワハラ全体の5%程度とのデータがあるため、まず見直したいところです。

病気

私が勤めていた学童クラブではこんなことがありました。

何人かリーダーの下についていて、特に誰だけ特別などの扱いはしていないのに、ある部下の一人が「あの人の言い方が悪い」「自分だけ外される」など不満を持ち(外から見ていたらそうは見えず、リーダーも悩んでいました)何回も施設の管理者に訴えましたが、結局病んで退職していきました。

似たようなやめ方をしていった方を私だけでも何人か知っているので、世の中にはたくさんいると思います。

個人的な脆弱性は、会社としても度を過ぎれば支援の範疇から外れ、医療の範囲となります。

単に個人レベルの反りが合わないなどもハラスメントではないので、距離を取って見つめ直してみるのも大切だと思います。

医者

4-3.本人に気づかせる

言えるのならハラスメントをしている本人に直接伝えるのがよいでしょう。

無自覚でパターン化してしまった行動や言葉のかけ方が、本人が意図せずにハラスメントとなっていることも多いです。

スメハラなどは特に当てはまり、臭い人に自分で対策してもらうことが一番解決の見込みがあります。

言いにくい場合は、相手よりも1つか2つ上位の人へ相談して匿名で意見が出ているとして伝えてもらうのも手です。

上司に自分がいないところで代弁してもらっても言いたいことが伝わっているか分からない、だから直接伝えたいけれど本人と一対一で言えない。

そんな時には誰かに上位の同席してもらうのも有効です。

4-4.本人に伝えたり相談の時に伝える内容

不快に思ったり、自分の状態が「我慢の限界」まできていると言いたいことが感情的なものばかりになりがちです。

仮に本人へ伝える場をもうけても「これがいや、あれがいや」などだけで、結局何をしてほしいのか言われた相手は"相手は不快だと思っている"というのは分かっても、結局どうしたらよいのか分からないのは無駄です。

上司としても業務上の伝えることはあるため、人として嫌だというのは通じません。

あくまでも相手の「行為」について、どこをどうしてほしいというのを落ち着いた状態でまとめておくのが必要です。

細かすぎる要求も相手を困惑させるだけなので、根本的なところで何をしてほしいのか、何をしないでほしいのかを考えておきましょう。

文句

4-5.組織に対して訴える

4-3と4-4では個人のやれることを書きましたが、本来は組織が対策を打って然るべきものです。

組織のルールやパワハラ防止法が最近成立したため、それにのっとって訴えましょう。

あれば内部通報などの社内の制度を利用し、ない場合でもハラスメント対策は会社の義務なので、対策をお願いすることは悪いことではありません。

訴えにより不当な扱いや不利益を労働者が被ることは法律で禁止されています。

個人の問題ではなく会社としての指導やマネジメントをしないと再発もするし、人材も流れ、果てはブラック企業と世に知られることになります。

会社として対策を打たないと似たようなことが繰り返され、あの人のせいで人材が流れてしまいます。

それでも明らかにハラスメントをする方を擁護するなら組織としてはもうダメなので、見切りをつけるのも選択肢でしょう。家族や親族経営の福祉施設などではそういった対策は遅れがちなイメージがあります。

ハラスメント

4-6.その他

組織が未成熟または、不健全で十分な対応をしてくれないとあればメディアに情報を流したり、訴訟に踏み切るなどいくつか大胆な方法もありますが、そこまでやるなら自分の方にも相当なエネルギーや仲間が必要になってくるでしょう。

こちらの記事も参考にして下さい↓

ハラスメントではなく、単に反りが会わないだけかもしれません。読めばそのあたりの違いや対策が分かります。

職場が合わないと、仕事自体への適性を疑ってしまうかもしれません。そんなときに↓の記事を読んでほししいと思います。向いている・やる気のあるけれど迷っている方には自信になると思います。

その他のストレスを軽減できる方法はこちらから👇️

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